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Saindo da Zona de Conforto

(“mas por que tenho que sair de um lugar tão confortável?”)

Quem procura, da melhor forma possível, manter-se atualizado nas tendências da gestão do negócio (vamos ser sinceros, missão quase impossível) costuma buscar ler e ouvir as ideias daqueles que são reconhecidos pelo mercado como exemplos bem-sucedidos.

Ainda que busquemos diversidades de abordagens, os artigos, as publicações de negócio e as palavras motivadoras dos grandes nomes do circuito de palestrantes superstars têm uma certa dose de similaridade em muitos pontos. Isso é natural – ainda que nos dê uma sensação de assistir ao mesmo filme várias vezes – considerando que as condições históricas que nos levaram até aquele momento são comuns, bem como que as tendências analisadas são projeções a partir dessa realidade social, econômica, cultural e tecnológica.

E a litania invariavelmente inclui, mudar, mudar, mudar.

Sim, a mudança é uma parte fundamental da nossa vida, mas que tal um pouco de autoavaliação:

  • Existem aspectos da sua vida profissional que você simplesmente odeia? Quais são?
  • Agora analise com uma lente grande-angular e procure entender se esses aspectos no longo prazo farão de você uma pessoa infeliz e até mesmo doente. Esse é o seu caso?

Então está na hora de uma mudança radical e de dar um basta nessas frustrações para ser feliz, certo? Não necessariamente, ou pelo menos não necessariamente agora. Lamento ser tão decepcionante, mas as coisas não podem ser vistas sob uma ótica binária, porque algumas necessidades prevalecem sobre outras, dependendo do momento da sua vida. Vamos olhar, por exemplo, a hierarquia das necessidades humanas de Maslow.

A hierarquia das necessidades Humanas

Em 1943, Abraham Maslow publicou um artigo intitulado “A Theory of Human Motivation”, onde propunha uma hierarquia de necessidade do ser humano (pois é, 1943 – mas fique tranquilo, esse ainda é um artigo bastante atual).

Maslow estabeleceu uma hierarquia dessas necessidades, separando-as em cinco categorias. Apesar de separadas para fins de entendimento, essas necessidades humanas têm que ser vistas de forma inter-relacionada.

Dependendo da situação, o atendimento de um grupo de necessidades torna-se prioritário sobre os demais, mas todas coexistem em nossas vidas. Se estivermos desempregados, a prioridade é pagar o aluguel e garantir a comida na mesa. Neste momento, o nível de necessidade mais básico assume uma prioridade de atendimento máxima, levando o indivíduo a reduzir ou até mesmo a deixar de lado seu nível de exigência sobre as demais. Conforme um grupo de necessidades é atendido, passamos a ser motivados pelo atendimento das demais, o que pode ser encarado como “subir”; pela hierarquia das necessidades. O desejo por atender a novas e mais sofisticadas necessidades está sempre presente, uma vez que as necessidades atuais são atendidas.

O adequado entendimento dessa hierarquia é importante, para que nós possamos equilibrar eventuais tendências procrastinadoras com as palavras empolgantes dos gurus da autoajuda (aquelas de sempre: mudar, mudar, mudar).

Mas, e a motivação de acordar cedo para trabalhar, onde fica?

As pessoas encontram fatores externos capazes de levar à motivação, mas nunca podemos esquecer de que motivação é um processo interno e requer um autoconhecimento que permita entender melhor o processo motivacional. Uma das respostas pode estar no conceito das âncoras de carreira, que foi desenvolvido pelo professor do MIT (Massachusetts Institute of Technology), Edgar Schein. Ele diz que as pessoas são primariamente motivadas por uma das oito âncoras de carreira. Essas âncoras são as prioridades que definem como as pessoas enxergam a si mesmas e como veem o seu trabalho. Segundo Schein, cada pessoa tem suas próprias âncoras de carreira e, a partir delas, pode direcionar seu futuro na atividade escolhida.

Imagine, por exemplo, um processo seletivo para o qual há vários candidatos e diferentes percepções do trabalho:

  • Um dos candidatos pode estar ali pelo salário mais alto e possibilidade de ganhos adicionais.
  • Um outro busca oportunidades de desenvolvimento de suas competências de liderança, uma vez que deseja fortemente levar sua carreira a um cargo de CEO no futuro.
  • O terceiro pode estar participando do processo porque a empresa é perto da sua casa e ele terá mais tempo com a família, economizando horas no transporte todos os dias.

Em menor ou maior escala, esses fatores são decisivos para a atração das pessoas e, principalmente, pela continuidade em uma atividade profissional.

As âncoras de carreira de Schein

As âncoras de carreira de Schein, responsáveis pela atração inicial e motivação por uma atividade profissional, são as seguintes:

1. Competência Técnica e Funcional
O grande motivador para essa âncora é a possibilidade de melhorar sua capacidade técnica. Dinheiro e promoções são importantes, desde que não afastem a pessoa desse objetivo.

2. Competência Administrativa Geral
Para esses profissionais, o motivador é a oportunidade de ascender a níveis cada vez mais altos da hierarquia da organização e exercer o papel de integrador dos esforços, para entregar resultados relevantes.

3. Autonomia e Independência
Indivíduos com essa âncora de carreira querem ter a oportunidade de definir seu trabalho, do seu jeito, no seu tempo. Muitas vezes querem estar sozinhos. Eles estarão mais satisfeitos, se puderem fazer as coisas segundo suas próprias regras e procedimentos.

4. Segurança e Estabilidade
Esses profissionais valorizam, acima de tudo, um ambiente previsível, um ambiente em que as tarefas e políticas são claramente codificadas e definidas. Previsibilidade e estabilidade nas políticas e procedimentos são altamente valorizadas.

5. Criatividade Empreendedora
Profissionais com essa âncora desejam criar um empreendimento e gerenciá-lo à sua maneira. Pessoas com essa âncora de carreira também tendem a ter seu próprio negócio, ou ao menos a gerenciar algo paralelo, enquanto mantêm seu trabalho em outra empresa.

6. Dedicação a uma causa
A âncora de Dedicação a uma Causa também pode ser interpretada como Senso de Serviço. Esses profissionais anseiam pela oportunidade de desenvolver um trabalho que atinja alguma coisa de real valor, como tornar o mundo um lugar melhor de se viver, resolver questões ambientais, promover a harmonia entre as pessoas e promover o bem-estar através de novos serviços e produtos.

7. Desafio Puro
Indivíduos com essa âncora de carreira desejam trabalhar para encontrar soluções para problemas aparentemente insolúveis, vencer os oponentes ou ultrapassar obstáculos muito difíceis. Esses profissionais procuram desafios difíceis de conquistar.

8. Estilo de vida
É talvez a âncora mais complexa, porque não se relaciona apenas à carreira, mas sim com o equilíbrio entre aspectos pessoais e profissionais. Para essas pessoas, nada é mais importante do que um perfeito equilíbrio entre a integração das necessidades pessoais, da família e da carreira. Elas levarão em consideração o quanto seu trabalho dá a elas a liberdade para equilibrar os demais aspectos com sua vida profissional.

É possível encontrar profissionais que se sintam desmotivados, uma vez que, em relação a uma atividade profissional, suas expectativas são desfeitas. Isto acontece porque, em última análise, as expectativas não são coerentes com suas âncoras de carreira.

Sair ou Não Sair da Zona de Conforto? Como sair desse Impasse?

Planejar é preciso, especialmente os movimentos de carreira e suas implicações nos diversos aspectos da vida. Pergunte-se:

  • As suas decisões de carreira e vida têm sido integradas?
  • Você tem planejado sua carreira ou apenas sobrevive às ondas de choque que fatores externos lhe impõem?

No próximo artigo, vamos oferecer algumas dicas sobre como organizar informações externas, de modo a estruturar uma análise abrangente dos aspectos internos, integrando o autoconhecimento, os riscos da carreira, a avaliação das condições atuais e futuras do ambiente do trabalho e a autoavaliação das competências técnicas e comportamentais.

AUTOR: LUIZ FERNANDO ALMEIDA.
Referências:

  • ALMEIDA, Luiz F. – Reconhecimento e Recompensa – Rio de Janeiro, Qualitymark, 2008.
  • BRIDGES, Willian – Transitions – Making Sense of Life’s Changes – Massachusetts –
    Perseus Books – 2004.
  • ROBBINS, Stephen P. – Fundamentos do Comportamento Organizacional – São Paulo –
    Pearson – 2008.
  • SCHEIN, Edgar H. and MAANED, John V. – Career Anchors – The Changing Nature of Work
    and Careers – 4ª a Edição – San Francisco – Wiley -– 2013.


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